Mezi základní povinnosti zaměstnavatele patří povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (§ 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Pokud zaměstnavatel tuto svou povinnost z důvodu na své straně neplní, jedná se o překážky v práci na straně zaměstnavatele. Jaké jsou možnosti zaměstnavatele, jak tuto situaci řešit?
- Nařízení čerpání dovolené
Dočerpání dovolené zaměstnance je nejjednodušší variantou, kterou lze v této situaci použít.
Výhody:
Můžete nařídit čerpání dovolené v období, které se kryje s dobou, v níž očekáváte pokles množství práce konkrétních zaměstnanců.
Lze stanovit pro každého zaměstnance odlišně, a to např. podle jejich odbornosti a pracovního zařazení – ve vazbě na to, pro které zaměstnance budete mít kdy práci.
Nepředstavuje finanční zatížení společnosti.
Nevýhody:
Využitelnost je pouze v rozsahu dovolené zaměstnance, tedy na kratší období.
Nařídit dovolenou lze nejméně 14 dní předem, tedy reakce nemusí být vždy dostatečně flexibilní. S kratší dobou by musel zaměstnanec souhlasit.
- Částečná nezaměstnanost (§ 209 zákoníku práce)
Částečná nezaměstnanost znamená, že v rozsahu, ve kterém nemáte pro zaměstnance práci, zůstává zaměstnanec doma. Po tuto dobu mu ale platíte 100 % jeho průměrného výdělku. Výše náhrady mzdy na dobu částečné nezaměstnanosti však může být stanovena interním předpisem, a můžete rozhodnout, že zaměstnanci budete platit nejméně 60 %; v případě, že u vás působí odbory, je nutno výši této náhrady mzdy stanovit po dohodě s odbory.
Za dobu částečné nezaměstnanosti náležel do konce května z programu Antivirus zaměstnavateli příspěvek ve výši 60 % vyplacených mzdových nákladů, tzv. kurzarbeit. Tento je nyní schválen do konce srpna. Nyní se jedná o prodloužení kurzarbeitu dlouhodobě, i na dobu po koronaviru, návrh ale ještě nemá konkrétní podobu.
Výhody:
Možnost pokrytí části nákladů na zaměstnance ze strany státu.
Úspora energií v případě, kdy 1-2 dny nebude provoz vůbec běžet.
Nevýhody:
Tato možnost není pro zaměstnavatele zcela bez nákladů, když se musí podílet na úhradě mzdy zaměstnance, i když ve snížené výši.
- Výpověď zaměstnanci pro nadbytečnost
Za dané situace přichází dále v úvahu výpověď z pracovního poměru z důvodu organizační změny dle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, tzv. pro nadbytečnost. Předpokladem pro tento typ výpovědi je rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, v rámci které dojde ke zrušení pracovního místa, a toto rozhodnutí musí být učiněno nejpozději v den předání výpovědi zaměstnanci (technicky tedy musí předání výpovědi předcházet).
Výhody:
Ušetření mzdových nákladů po úhradě dle níže uvedeného ve výši 100 %.
Nevýhody:
Nutnost vyplatit odstupné až ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, nutnost zaměstnance zaměstnávat ještě po dobu, kdy plyne výpovědní doba (až 5 platů, z toho až 3 relevantního „pracovního protiplnění“).
Absence kvalifikovaných / zkušených zaměstnanců poté, co práce případně znova naroste, nutnost nových náborů (což může být personální i časový problém).
Je navíc třeba mít v patrnosti, že pokud v období 30 po sobě jdoucích kalendářních dnů dáte výpověď většímu počtu zaměstnanců, může jít o hromadné propouštění dle ust. § 62 zákoníku práce. O hromadné propouštění jde při výpovědi:
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,
b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
Opatrně také na počty – pokud v období 30 dnů skončí pracovní poměr alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu dle výše uvedeného i zaměstnanci, kteří skončili dohodou pro nadbytečnost (o dohodě níže).
V případě naplnění podmínek hromadného propouštění je nutno nejméně 30 dnů předem informovat každého zaměstnance, kterého se propuštění má týkat, a dále krajskou pobočku Úřadu práce. Informace musí obsahovat:
Důvod propouštění, celkový počet zaměstnanců, počet a struktura, jichž se tato opatření mají týkat, období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, navržená hlediska pro výběr propouštěných zaměstnanců, informace o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců (pokud není, jen informace o tom, že byli informováni zaměstnanci, kterých se to týká). Jedno vyhotovení písemné informace doručí zaměstnavatel odborové organizaci a radě zaměstnanců, popř. tedy každému zaměstnanci, kterého se informace týká.
- Uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru
Jak plyne z názvu, zaměstnanec musí se zněním dohody o rozvázání souhlasit. V případě sporu se zkoumá pravý důvod, proč byla dohoda uzavřena – v námi popisované situaci by šlo o nadbytečnost, se kterou souvisí odstupné, a tak byste se úhradě odstupného nevyhnuli.
Výhody:
Možnost vyhnout se výpovědní době a ukončit pracovní poměr klidně ihned, čímž se ušetří mzdové vícenáklady včetně povinných odvodů za výpovědní dobu.
Nevýhody:
Nutnost vyplatit zákonné odstupné, navíc zaměstnanec má motivaci k podpisu dohody často jen na základě finančního protiplnění, mohl by tedy teoreticky požadovat odstupné ve vyšší než zákonné výši.
Pravděpodobně malá motivace pro zaměstnance k podpisu dohody (většinou je motivací finanční protiplnění, případně vyhnutí se řešení zaměstnancových pochybení, což v tomto případě příliš nepřichází v úvahu).
- Neplacené volno
Neplacené volno lze udělit opět pouze po dohodě se zaměstnancem. Za dobu neplaceného volna mu nenáleží žádná mzda či náhrada mzdy, tedy se ani neodvádějí žádné odvody, zaměstnanci ale musí být hrazeno zdravotní pojištění. Pokud je zaměstnanec na neplaceném volnu celý měsíc, mělo by jít zdravotní pojištění z jeho kapsy, které by však bylo hrazeno prostřednictvím zaměstnavatele. Jak konkrétně úhradu vyřešíte, záleží na dohodě se zaměstnancem.
V případě, že neplacené volno zaměstnanci není poskytnuto na celý kalendářní měsíc, odvíjí se úhrada zdravotního pojištění na poměru odpracované a neodpracované doby v měsíci. Pokud bude měsíční vyměřovací základ zaměstnance roven výši minimální mzdy nebo bude dokonce vyšší, doplatek na zdravotní pojištění se neprovádí. Pokud ovšem bude nižší, zaměstnanec musí provést odvod doplatku pojistného ve výši 13,5 % rozdílu mezi oběma částkami prostřednictvím zaměstnavatele.
Výhody:
Nejlevnější varianta.
Zaměstnanec vám navíc zůstane a až pomine situace se sníženým množstvím práce, může znovu nastoupit.
Nevýhody:
Pro zaměstnance velmi nevýhodná varianta; na přistoupení k této variantě bude mít zaměstnanec pravděpodobně mizivou motivaci.
- Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli dle § 43 a zákoníku práce
Dle ust. § 43a zákoníku práce je zaměstnance možno dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli, a to na základě písemné dohody všech zúčastněných stran, tedy zaměstnavatele stálého, dočasného a zaměstnance. Podmínky v rámci dočasného přidělení (pracovní i mzdové) musejí být minimálně stejné jako u stávajícího zaměstnavatele. Po dobu dočasného přidělení vyplácí zaměstnanci mzdu a případné cestovné stálý zaměstnavatel, přičemž dočasný zaměstnavatel hradí stálému zaměstnavateli mzdové náklady. Takto lze přidělit zaměstnance, jehož pracovní poměr vznikl před alespoň 6 měsíci.
Výhody:
Žádné zvýšené náklady, zaměstnanec zůstává v pracovním poměru.
Nevýhody:
Je třeba mít místo a spřáteleného zaměstnavatele, ke kterému lze zaměstnance přidělit, a vyjednány podmínky tohoto přidělení.
Zaměstnanec se vším musí souhlasit, ovšem nepřichází o práci ani o příjem, tedy jeho motivace by mohla být vysoká.
Přidělením mimo obec vašeho sídla dojde k zvýšení nákladů o cestovné.
Závěr:
Výběr vhodného řešení závisí na době, po kterou očekáváte, že bude snížení objemu práce trvat, a na ochotě zaměstnanců se dohodnout. Při vizi dlouhodobějšího poklesu odbytu se jeví jako nejjistější varianta výpověď, resp. ideálně dohoda o rozvázání pracovního poměru, kterou lze zkrátit výpovědní dobu.
Na období kratší lze zvážit ekonomickou výhodnost využití dočasné nezaměstnanosti.
Zajímavým se jeví i institut dočasného přidělení.
V případě, že si nevíte rady, která varianta je pro vás nejvhodnější či potřebujete pomoct s přípravou potřebných dokumentů, jsme vám k dispozici.
