Pokud jako zaměstnavatel ukončujete pracovní poměr se svým zaměstnancem, může Vám v některých případech přímo ze zákona vzniknout povinnost zaplatit mu odstupné. Jedná se o situace, kdy je zaměstnanec propouštěn pro nadbytečnost nebo kdy se ruší či přemisťuje zaměstnavatel. Stejně tak byste k tomu byli povinni i kdybyste ze stejného důvodu ukončili pracovní poměr dohodou s dotčeným zaměstnancem.
V kolektivní smlouvě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací může být však sjednáno, že při skončení pracovního poměru dohodou náleží odcházejícímu zaměstnanci vyšší odstupné, než jaké by mu náleželo v případě podané výpovědi. To může platit i v případech, kdy ke skončení pracovního poměru dojde ze stejného důvodu a ve stejné lhůtě. Často to tak v kolektivních smlouvách také sjednané bývá. Toto však neznamená, že by měl zaměstnanec nárok na uzavření dohody, aby tak toto vyšší odstupné obdržel.
Nejvyšší soud České republiky se zabýval právě takovou situací, kdy zaměstnavatel při ukončování pracovních poměrů s některými zaměstnanci dohodu uzavřel a jiným dal jen výpověď (č. j. 21 Cdo 68/2020-200). Někteří zaměstnanci si tak mohli připadat diskriminovaní. Jejich pracovní poměry mohly být ukončeny ze stejného důvodu a ke stejnému dni, tak proč by měli při svém odchodu dostat méně peněz?
Je sice pravda, že se zaměstnanci by mělo být zacházeno zásadně stejně, ale zároveň je obecně na zaměstnavateli, s kým uzavře jakou smlouvu či dohodu. Nejvyšší soud se tak přiklonil na stranu zaměstnavatele. Jelikož mu zákon umožňuje volbu mezi podáním výpovědi a uzavřením dohody, nemůže být zaměstnavateli k tíži, jestliže u různých zaměstnanců na základě vlastního uvážení upřednostní ten či onen způsob.
V projednávané věci se Nejvyšší soud zabýval případem, kdy zaměstnavatel přistupoval různě k zaměstnancům s odlišným hierarchickým zařazením. Svoje jednání zakládal na sociálních důvodech tak, že zaměstnancům s nižšími příjmy nabízel vyšší odstupné, aby tak mohli snáze překonat období bez zaměstnání. Závěry soudu však byly veskrze obecné natolik, že by bylo počínání zaměstnavatele korektní i kdyby odlišným způsobem ukončil pracovní poměr se zaměstnanci, kteří vykonávají stejnou práci na stejné pracovní pozici. Zároveň je však nutné zmínit, že volba postupu zaměstnavatele nesmí být motivovaná takovými hledisky, jako je např. pohlaví, etnická příslušnost či věk zaměstnanců.
Za PURE Legal s.r.o., advokátní kancelář
Aleš Fojtík
