V souvislosti se stoupajícím dopadem výskytu Koronaviru na obchodní život našich klientů se nám množí dotazy, které se potřebných reakcí a procesů týkají. Připravili jsme proto pro vás krátké shrnutí nejdůležitějších právních souvislostí, abychom vám aktuální situaci aspoň po právní stránce usnadnili.
Mohu vyžadovat informaci o tom, kam jeli zaměstnanci na dovolenou?
Nuceně takovou informaci od zaměstnanců získat samozřejmě nelze. Nicméně na druhou stranu platí, že zaměstnanec by vás měl s ohledem na ustanovení § 102 odst. 1 a 106 odst. 4 zákoníku práce informovat o tom, že se vrátil z oblasti, která je koronavirem zasažena.
Co mám udělat, pokud zjistím, že některý zaměstnanec se mohl dostat s koronavirem do styku?
Máte právo vyzvat zaměstnance, u nichž je podezření na možný styk s koronavirem, aby se podrobili vyšetření u poskytovatele pracovnělékařských služeb (půjde o mimořádnou prohlídku ve smyslu § 12 vyhlášky č. 79/2012 Sb. o pracovnělékařských službách).
I pokud se u takového zaměstnance nevyskytují příznaky koronaviru, měl by se po dobu nejméně 14 dnů, zdržovat mimo pracoviště (inkubační doba se uvádí v délce 14 dnů).
Co když se zaměstnanec chystá do postižených oblastí?
Pokud předem víte, že zaměstnanec se chystá na dovolenou do rizikové oblasti, nejvhodnějším opatřením je nařízení dovolené na 14 dní po návratu ze země postižené koronavirem (tzn. při dovolené v délce 1 týdne nařídíte čerpání dovolené celkem na 3 týdny počínaje dnem odjezdu a konče 14 dny po návratu). Samozřejmě se můžete domluvit na tom, že inkubační dobu pokryjete formou home office, je-li to u daného zaměstnance možné.
Můžeme nařídit zaměstnanci dovolenou?
V zásadě ano, je však třeba dodržet limit, podle něhož můžete jednostranně určitě čerpání dovolené pouze v případě, kdy zahájení oznámíte zaměstnanci alespoň 14 dní předem. Ze dne na den to tedy nepůjde, a při kratších intervalech je pro čerpání dovolené vždy nutný souhlas zaměstnance.
Můžeme nařídit home office? Co když zaměstnanec nesouhlasí?
Jako zaměstnavatel se můžete se zaměstnancem dohodnout, že po určitou rizikovou dobu (zejména po dobu 14 dní poté, co potenciálně mohl zaměstnanec přijít do styku s koronavirem), bude vykonávat práci mimo pracoviště.
Home office ale nelze jednostranně nařídit, a s přesunem práce domů tak musí zaměstnanec souhlasit.
Pokud se se zaměstnancem nedohodnete, ale zatím není nařízena karanténa (nicméně máte obavy o šíření koronaviru a pobytu zaměstnance na pracovišti), jedná se o překážku na straně zaměstnavatele, za kterou mu přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 208 zákoníku práce).
Můžeme jen přeházet směny?
Pokud s tím zaměstnanci budou souhlasit, nebo pokud je s tím seznámíte včas (tj. 14 kalendářních dní předem), můžete dočasnou izolaci rizikových zaměstnanců vyřešit i vhodným přesunem v harmonogramu rozvržení směn.
Co když je zaměstnanci nařízena karanténa?
O nařízené karanténě je zaměstnanec povinen zaměstnavatele informovat. Jde o překážku v práci na straně zaměstnance, při které mu přísluší náhrada mzdy nebo platu stejně, jako je-li dočasně práce neschopen (§ 191 a 192 zákoníku práce). Zaměstnanec má tak právo na náhradu mzdy/platu od zaměstnavatele za období prvních 14 kalendářních dní.
V době trvající karantény už nemůžete nařídit zaměstnanci čerpání dovolené. Pokud ale zaměstnanec začal čerpat dovolenou před tím, než mu (na ní) byla nařízena karanténa, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje.
Je-li taková karanténa nařízena zaměstnanci, který pobývá v cizině, pak jde-li o státu EU (a státy, se kterými má ČR uzavřenou bilaterální dohodu), musí zaměstnavatel omluvit takovou nepřítomnost v práci a oproti potvrzení o nařízené karanténě mu poskytnout navíc náhradu mzdy/platu po dobu prvních 14 dní karantény.
A co když je nařízena karanténa, zatímco je na pracovní cestě?
Nařízení karantény na pracovní cestě není důvodem pro ukončení nebo přerušení pracovní cesty (nařízení karantény nejde tedy k tíži zaměstnance). O nařízené karanténě musí zaměstnanec informovat zaměstnavatele, ten má nicméně nadále povinnost poskytovat mu cestovní náhrady po celou dobu, po kterou je zaměstnanec na takové pracovní cestě.
Mohou mi smluvní partneři odmítnout dodávku s odvoláním na koronavirus?
Pouhý odkaz na koronavirus není bez dalšího oprávněným důvodem pro odmítnutí dodávky. Obecně lze koronavirus (případnou epidemii jím způsobenou) podřadit pod tzv. vyšší moc, která umožní smluvním partnerům zbavit se odpovědnosti za porušení povinností ze smlouvy. V konkrétních případech je však nutné posuzovat, kdy okolnost vylučující odpovědnost nastala – zda před uzavřením smlouvy (v takovém případě již nelze v průběhu smluvního vztahu využívat jako argument pro neplnění či pozdní plnění, není-li to upraveno přímo ve smlouvě) či v průběhu smluvního vztahu, před samotným prodlením či až v jeho průběhu (nemůže se již odpovědnosti za prodlení zbavit).
Rovněž je potřeba zkoumat, zda smluvní partner nemůže plnit z důvodu daných objektivně (nařízení karantény příslušným orgánem nebo doporučení státních orgánů) nebo nemůže plnit například z důvodu omezení výroby z jeho rozhodnutí (preventivní nařízení karantény zaměstnanců). V druhém případě je smluvní partner povinen dodat řádně a včas, a jakékoliv prodlení může být sankcionováno dle uzavřené smlouvy. Ani za předpokladu aktuální nemožnosti plnění z důvodu nařízené karantény či jiného omezení stanoveného státními orgány nezbavuje smluvního partnera povinnosti plnit dodávku. Ten je pouze zbaven odpovědnosti za případné prodlení, tedy se může stát, že nebude povinen hradit smluvní pokuty či náhradu škody, která Vám takto způsobeným pozdním dodáním vznikne.
Doufáme, že náš stručný základní návod Vám k vyřešení základních otázek pomůže. Pokud byste měli specifické otázky či jakékoli další dotazy, neváhejte se nás obrátit.
Přejeme úspěšné proplutí aktuální bouřlivou situací,
Tým PURE Legal s.r.o., advokátní kancelář
